Learn2Change
Learn2Change

1. část: Organizační konstelace úvodem

Stručný úvod do organizačních konstelací. Jedinci často odrážejí problémy systému. Systém jako celek je jiný – a reaguje jinak – než jeho jednotlivé prvky.

Úvod do organizačních konstelací

Celek je víc než součet jeho částí.

Systémy

  • Systém je souhrn souvisejících prvků, které vytvářejí smysluplný celek.
  • Člověk je prvkem mnoha systémů.
  • Člověk je utvářen různými systémy.
  • Živé systémy se neustále obnovují, jsou dynamické, mění se komunikace i vztahy.

Rozklikněte příslušné políčko k vysvětlení.

Člověk v systému
Rodina
Náš první systém je rodina, ve které se prakticky ihned po narození začínáme učit, jak systém funguje. Toto vědění systému je po většinu času zcela automatické a prostě si ho neuvědomujeme, podobně třeba jako naše dýchání. Tato podvědomé chápání systemického chování si sebou odnášíme i do dalších skupin do kterých postupně v průběhu našeho života patříme.
Organizace
Organizace, pro kterou pracujeme, také vykazuje prvky rodiny. Často se stává, že si lidé z původní rodiny přinášejí vzorce chování, které uplatňují i v práci. Například osobnostní role v týmu může být stejná jako v rodině nebo podvědomě vnímáme svého nadřízeného jako jednoho z rodičů. Koučování může odhalit, že problémy klienta v práci kopírují jeho zážitky z původní rodiny.
Společnost
Společnost, především její kultura, může mít na člověka také silný vliv. Například podceňování práce v domácnosti a starosti o blízké může člověka podporovat k tomu, aby chodil do práce, ačkoli to pro něj ani pro jeho okolí není ta nejlepší volba. Nemusí se také nosit projevování emocí na veřejnosti apod.
line
line
line

Člověk jako sociální bytost

Jeden z nejsilnějších instinktů je patřit do nějaké skupiny. Cítíme se dobře, když tzv. zapadneme, špatně cítíme, pokud tomu tak není. Tato loajalita ke skupině umožňuje organizacím, aby fungovaly.

Také instinktivně cítíme, co je správné chování ve skupinách, jejichž jsme členy. Někdy je ovšem naše předurčení z rodiny tak silné, že může být v rozporu s potřebami skupiny a pak dochází k nedorozuměním či konfrontaci.

Lidé podceňují vliv, jaký na ně systém má. Mnoho výzkumů dokazuje, že svobodná vůle je často jen naší iluzí. Systémoví myslitelé uvádějí, že 95% chování člověka je reakce na systém! Blíže o tom hovořím v kurzu Systémové myšlení.

Kultura systému

Každý systém vytváří vlastní vzorce chování a běžné praxe („způsob jak tady věci děláme“) - tedy kulturu organizace. Noví lidé, kteří do systému přicházejí, toto vnímají podvědomě. Kultura může být odlišná od formálních pravidel.

Příklad z praxe
Pokud je normální pracovní doba od 9:00 do 17:00, ale každý obvykle zůstává do 19:00, budou ti, kteří odchází v regulérní pracovní době častováni poznámkami, že jsou tu na zkrácený pracovní úvazek.

Zlehka

Pracovník odchází v 10 večer z kanceláře a zastaví ho šéf. Šéf: „Ty si bereš volno?“ Pracovník: „Ne, jdu na oběd.“ Šéf: „Trochu často ne? To už je tenhle týden podruhé.“)

Svědomí

Lidé mají něco jako „vnitřní monitor“, který nazýváme svědomí. To nám říká, zdali děláme v rámci skupiny ty správné věci. Svědomí je manifestace instinktu někam patřit. Takže pokud jdeme proti kultuře systému, cítíme se vinní (například když jdeme domů „brzo“ podle výše uvedeného příkladu). Pokud do kultury zapadáme, cítíme se relaxovaní (a nevinní) a „jako doma“.

Každý z nás patříme do mnoha různých systémů, a proto není neobvyklé, že zažíváme „pnutí“, způsobené tím, že potřeba jednoho systému tlačí na potřebu v jiném systému. Například chci v práci zapadnout a účastnit se vánočního večírku, chci ale současně vidět své děti na vánoční besídce. Není možné se účastnit obojího a tak budu vůči systému, který obětuji, cítit vinu.

Organizace zahrnují mnoho systémů

Organizace jako taková je jeden velký systém, ten však obsahuje spoustu subsystémů. Například, když mluvím k nějakým cizím lidem, jsem hrdý, že pracuji pro firmu XYZ, když ale hraji fotbalový turnaj marketing proti obchodu, jehož jsem součástí, jsem hrdý na svoje oddělení. I když se lídři snaží podporovat sdílenou kulturu v rámci celé organizace, často je kultura a loajalita jednotlivých oddělení a týmů silnější než kultura firmy nebo celku. Tahle pnutí je často těžké překonat.

Když nevidíme systém, vidíme jen jednotlivé lidi. Naše vysvětlení jsou pak osobní, stejně jako naše řešení. Snažíme se napravit jednotlivce, ale nenapravujeme systém.

Tento tak častý a přitom omezený pohled přináší spoustu problémů. Vede nás k tomu, že výkon, chování nebo kreativitu vidíme jako záležitost jednotlivců. Pak také jednotlivce obviňujeme z jejich nedostatků, bereme si sami věci osobně a vytváříme kulturu soupeření.

Většinu skutečně vážných problémů ale nikdy nevyřešíme výměnou lidí, trénováním nových dovedností nebo tlakem na změnu chování.

Manažeři a jejich týmy i koučové a koučovaní jsou všichni součástí většího systému. Z tohoto důvodu na sebe často berou symptomy organizačního systému, stejně jako děti na sebe berou symptomy problémů systému rodinného. Bez pochopení systemických zákonů a použití příslušných metod pak nemůžeme těmto problémům porozumět ani je vyřešit.

Systémovou dynamiku ovšem nemůžeme uchopit jen rozumem. Chceme-li pracovat s konstelacemi, musíme se spolehnout na svoje cítění, prožívání a intuici.

Výhody systemických konstelací

  • Zjednodušení komplexity – opakující se problémy a nepochopitelné chování jsou v systemickém pohledu snadno vysvětlitelné a logické
  • Rozbití vzorců – skrytá dynamika mezi vztahy jednotlivých částí systémů se odhalí a umožní tak vyřešit nerovnováhu v organizaci.
  • Umožnění růstu a inovací – vyřešení chronických problémů a posílení systému zevnitř dodává lidem novou energii a chuť do práce.
  • Nalezení svého místa – pokud manažeři najdou své správné místo v dynamice systému, umožní ostatním cítit větší loajalitu a zvýšit výkonnost.

Také koučové mohou díky konstelacím najít své místo ve službě organizaci. Takové, kde se cítí nejlépe a zároveň jsou k největšímu užitku ostatním.

Příklad z praxe
Konzultantka pro organizační změnu viděla své místo v konstelaci poblíž zadavatele, se kterým se vzájemně posilovali. Ale teprve když se přiblížila i k jeho nadřízenému, dalším lidem v systému se ulevilo. I on totiž potřeboval být součástí projektu, ačkoli to na vědomé úrovni neprojevoval.

Význam vnitřní práce na sobě pro celý systém

Otázka k zamyšlení: Jak se liší úspěšní lídři a koučové od těch méně úspěšných?

Chceme-li dělat změny v systému, ať už z pozice manažera či kouče, měli bychom v první řadě měnit sebe. To, jak se mají naše děti, zvláště, jsou-li malé, velmi souvisí s námi jako rodiči. Zrovna tak chování a výkon našich podřízených velmi souvisí s naší schopností je vést. Nejsilněji na ostatní lidi působí naše osobnost a úroveň našeho vědomí, tedy to, kým jsme, spíš než to, co umíme.

“Úspěch intervence záleží na vnitřním nastavení toho, který intervenuje.” Bill O’Brien, bývalý CEO Hanover Insurance

Čím lépe zvládneme sami sebe, tím lépe zvládneme i svět kolem nás.

“Nedostatek pozornosti, věnovaný našemu nitru a přítomnému okamžiku, je “slepým místem” leadershipu a změny.“ Otto Scharmer

Otázka k zamyšlení: Jak na sobě dlouhodobě pracujete? Jak se vám dosud podařilo rozvinout vaši osobnost?

„Chceš-li jít rychle, jdi sám –
chceš-li dojít daleko, jděte společně.“ africké přísloví

Změna jednoho prvku způsobí změnu v celém systému. Čím vyšší úroveň vědomí má člověk jako prvek systému, tím větší má automaticky vliv na ostatní, aniž by se o to musel snažit.

Hlavní charakteristiky sociálních systémů

Následující fakta nám pomohou rozšířit si pohled na chování jednotlivců v sociálních systémech (rodiny, organizace, týmy, společnosti, …), a díky tomu najít vhodné intervence:

1. Systém jako celek je jiný – a reaguje jinak – než jeho jednotlivé prvky.
Tým vytvořený z hvězdných individualit může společně dosahovat velmi špatných výsledků. A naopak někdy i malá změna v týmu ho může nastartovat k velkým výkonům. Zrovna tak zdraví systému ovlivňuje zdraví jednotlivce a naopak.

2. Dynamika sociálního systému je řízení skrytými zákony.
Pokud jsou tyto zákony respektovány, dávají systému velkou životní sílu. Hlavní zákony (sounáležitosti, rovnováhy, pořadí) jsou podrobněji vysvětleny ve 2. části tohoto kurzu.

3. Problémy jsou současně řešeními.
Problematické vzorce jsou většinou reakcí na něco, co se přihodilo v minulosti. Systém se pomocí nich snaží najít řešení. Charakter problému nám tedy ukazuje, kudy vede řešení. Když se například nedaří obsadit určitou pozici ve firmě, musíme se podívat do minulosti, kde můžeme zjistit, že jeden z původních držitelů této pozice byl propuštěn neetickým způsobem. Každý nový zaměstnanec se pak nevědomě identifikuje s tím předchozím.

4. Změna nastává, když přijmeme realitu.
Uznání toho, co je, většinou stačí k uvolnění bloku a k příchodu změny. Může jít například o uznání přínosu zakladatelů, které uvolní potenciál do budoucnosti.

5. Úspěšná práce se systémem vyžaduje systémový přístup.
Náš přístup musí být celostní, fenomenologický, a založený na sebeuvědomění – ne analytický a založený na detailu. Fenomenologie je vysvětlena v 2. části tohoto kurzu. V systemickém přístupu si nevystačíme s "hlavou", potřebujeme být zcela prezentní a tudíž se řídit signály našeho těla a naší intuice. Systémy jsou příliš komplexní na to, aby tomu bylo jinak.

Rozdíl mezi rodinnými a organizačními konstelacemi

Konstelace vždy fungují na stejných principech, přesto existují rozdíly – protože existují rozdíly mezi rodinou a organizací. Hlavní je v tom, že rodinný systém si nemůžeme vybrat a nemůžeme své členství v něm zrušit. Do organizačního systému mohu vstoupit a zase z něj vystoupit.

Zde uvádím přehled rozdílů podle Jane Peterson a Kent Layden:

ORGANIZAČNÍ KONSTELACE RODINNÉ KONSTELACE
Důraz je kladen spíše na dobro organizace než na jednotlivce. Důraz je kladen na jednotlivce v rámci systému.

Důraz je kladen na poskytnutí produktu nebo služby; organizace usiluje o zvýšení efektivity.

Typickým účelem je uzdravení a/nebo pochopení jednotlivce.
Jedná se především o to, jak jednotlivé akce ovlivňují systém.

Častěji se zabývají tím, jak systém ovlivňuje chování jednotlivce.

Problémy mohou být uvnitř skupiny samotné nebo mezi skupinami. Obvykle se zabývají samotnou rodinou.
Různé cíle mohou vycházet z různých kontextů nebo funkcí organizace. Je jen jeden kontext – a tím je rodina.
Výsledkem vládních a neziskových organizací je realizace politiky ve prospěch maximálního počtu lidí. Výsledkem podnikání je zisk vlastníků a akcionářů. Cílem rodiny je pokračování systému ("tvorba lidí", jak říká Virginia Satir)
Členství je dobrovolné.

Narodíš se do ní a nemůžeš odejít.