Learn2Change
Learn2Change

2. část: Praxe organizačních konstelací

Praktický úvod do organizačních konstelací. Po jeho přečtení byste měli být připraveni se konstelací zúčastnit.

Systemické konstelace

Patříme k různým systémům, takže je vysoký potenciál konfliktu mezi systémy, jak ale poznáme, že se to děje?

Když jsou v organizaci systemické přístupy přehlíženy, organizace bude reagovat nevědomě a mocensky. Jak ale poznáme, jaký princip je třeba zahrnout a jak ho implementovat správně?

Lidé si do práce berou své rodinné systémy, jak ale rozpoznáme, které problémy pocházející z rodinného systému ovlivňují organizaci?

Co je systemická konstelace

Konstelace je obraz systému. Ukazuje, v jakém vztahu jsou k sobě jednotlivé prvky systému na nevědomé úrovni. Jednotlivé prvky systému v konstelaci mohou představovat lidé nebo předměty. Jde o zážitkovou, fenomenologickou práci se systémem.

Fenomenologie

Zkoumá jevy, tj. to, co se doopravdy děje, co vnímáme – ne naše myšlenkové předpoklady a teorie. Co se děje právě tady a teď, v přítomném okamžiku?

  • Konstelace ukazuje momentální dynamiku a energii v systému.
  • Nabízí pravidla a zákonitosti k pochopení fungování systému.
  • Cílem konstelace je nalezení řešení s cílem obnovit rovnováhu a harmonii v systému, i když někdy „jen“ umožnit další přirozený pohyb systému.

Prolínání rodinných a organizačních konstelací

Jak již bylo řečeno v 1. části tohoto kurzu, hlavní rozdíl je v tom, že rodinný systém si nemůžeme vybrat a nemůžeme své členství v něm zrušit. Do organizačního systému mohu vstoupit a zase z něj vystoupit.

O to více je nutné dbát na správný odchod po zrušení členství (odchod, výpověď, prodej) a dbát na „správný rozchod“ (uctění zásluh, napravení křivd aj.). Organizace sleduje specifický účel (výroba, prodej, služby, správa) a má cíl (místo na trhu). Funkce člena systému je mnohem méně definována a může být změněna.

Organizační systémy mají více druhů hierarchie (podle délky působení v systému, podle funkčnosti, zodpovědnosti…). Místo v hierarchii ovlivňuje dosah působení konstelace. Staví-li si tedy konstelaci vlastník organizace, bude to mít větší dopad, než když ji staví například referent.

V organizačních systémech můžeme testovat řešení a různá nastavení.

Řešení v organizačních konstelacích můžeme zpravidla najít rychleji.

Organizační konstelace jsou méně emocionální než rodinné.

Organizační konstelace není nutné je dokončovat, často stačí náhled na „skutečnost“.

Organizační konstelace obvykle působí jako impuls, který je třeba dále rozvíjet – je to začátek změny, zobrazení cesty, kterou se vydat.

Velice často se stává, zvláště u rodinných firem, že za podnikovým problémem stojí nějaký rodinný. To však již jde mimo rámec organizační konstelace.

Průběh organizační konstelace

Průběh organizační konstelace
Zadání
Je nutné si vyžádat jasný cíl nebo důvody obav ze strany klienta, aby konstelář mohl rozhodnout, jaké relevantní prvky do obrazu systému umístit.
Postavení
Konstelář rozhodne o tom, jaké prvky budou do konstelace postaveny. Může jít o osoby, skupiny osob, ale i koncepty (např. cíl nebo projekt). Ve skupině jsou zpravidla jednotlivé prvky reprezentovány přítomnými účastníky, ale lze použít i věci (například papíry nebo židle).
Zkoumání
Konstelář i reprezentanti vnímají, jak systém vypadá. Kde se jaký prvek nachází a v jakém je vztahu k ostatním? Obraz nám ukazuje skutečnost v přítomné době.
Pohyb
Konstelář vyzve reprezentanty k tomu, aby změnili svoji polohu, pokud takovou potřebu cítí. Případně je může sám podle systemických zákonů přemístit. V této fázi se také používají tzv. rituální věty. Vše slouží k uvolnění energie k dalšímu pohybu systému a jeho ozdravení.
Řešení
Většinou bývá součástí předchozí fáze. K dalšímu vývoji ovšem dochází i v době po konstelaci, proto se často doporučuje nechat systém pracovat. Organizační konstelace může ovšem také vést k důležitému rozhodnutí ze strany klienta. Pouze klient je schopen objevit a vybudovat řešení, nikoliv konstelář, ten pouze doprovází v procesu hledání.
line
line
line
line
line

Podrobný popis průběhu konstelace

Konstelace se dělají různými způsoby, existuje mnoho škol a osobních přístupů jednotlivých konstelářů. Zde vám tedy nabízím nejběžnější způsob, který používám já, při práci ve skupině.

Používám slova reprezentant a zástupce jakožto synonyma.

Práce začíná rozhovorem s klientem, kdy zjišťuji zadání. Při něm se tedy mohou uplatnit otázky směřující k objednávce: „Co potřebuješ?“ Zpravidla je třeba získat i další informace o organizaci, například stručnou historii jejího vzniku.

Poté rozhodnu, jaké prvky bude konstelace obsahovat. Pokud je jich více, bývá užitečné je psát na tabuli. Prvky mohou být konkrétní osoby i koncepty.

Příklad z praxe
Klientka uvažuje o odchodu z organizace. Hlavním důvodem je nepříliš dobrý vztah se šéfovou, ale i touha zkusit vlastní podnikání. Má však obavy, aby se uživila. Do konstelace můžeme postavit reprezentanta za klientku, za její šéfovou, za její podnikání a za její obavy.

Klient si vybere z přítomných zástupce pro jednotlivé prvky. Musí je požádat a oni musí souhlasit. Vybraní zástupci se postaví do řady. Klient položí zezadu ruce na ramena reprezentanta a umístí ho do prostoru tak, jak to cítí (ne jak o tom přemýšlí).

V konstelační práci je nutné „nebýt v hlavě“, ale řídit se výhradně svými pocity. Je tedy třeba poslouchat svoje tělo a následovat ho.

Příklad z praxe
Klientka postavila zástupkyni za sebe zády k šéfové, do velké blízkosti zástupce za své obavy („dýchají jí na krk“) a zástupce za své podnikání čelem k sobě, v poměrně velké vzdálenosti.

Po postavení všech reprezentantů nechám reprezentantům čas na to, aby si uvědomili své pocity. Ještě než kdokoli promluví, samotné rozestavení reprezentantů nám může něco napovídat. Poté zjišťuji pocity zástupců – jak se cítí obecně a také ve vztahu k ostatním prvkům v systému.

Příklad z praxe
Zástupce za klientku cítila horkost, přílišnou blízkost obav i šéfové. Obavy se necítily jako obavy, ale jako ochrana, záleželo jim na klientce. Šéfová se cítila smutně a měla touhu se otočit ke klientce. Podnikání se cítilo dobře a optimisticky, ale cítilo, že klientka se musí nejprve ještě něco naučit, ještě není čas.

Po odhalení pocitů reprezentantů je zpravidla vyzvu, aby se přemístili nebo pohnuli způsobem, který je láká (někdo se třeba posadí nebo přejde k někomu jinému či se od skupiny vzdálí). Následující postavení nám ukazuje, jak to v systému ve skutečnosti vypadá – ne jak to vidí klient.

Příklad z praxe
Klientka zůstala na svém místě, obavy se postavily vedle ní a chytly ji za ruku (to ji bylo příjemné a začala je také cítit jako podporu). Šéfová se přesunula před klientku a dívala se jí do očí s láskou. Obavy se pak druhou rukou chytly i šéfové, cítily k ní také náklonnost. Podnikání též zůstalo na svém místě. Zástupkyně klientky se v této konstelaci cítila dobře.

U organizačních konstelací lze v tomto okamžiku konstelaci ukončit, pokud chceme pouze získat vhled (na základě něho může klient učinit rozhodnutí nebo jen nechat systému čas, aby se dál vyvíjel). Můžeme ovšem konstelaci ukončit až v okamžiku, kdy dosáhneme harmonie. V tomto případě je často třeba, abych některé reprezentanty sama přemístila a nabídla jim pronést tzv. rituální věty.

Příklad z praxe
Zeptala jsem se zástupkyně šéfové, co by chtěla zástupkyni klientky říct. „Záleží mi na tobě.“ Klientka je dojatá. Obavy hlásí, že se necítí jako obavy, ale něco jako ochraňující otec (později vyšlo najevo, že zakladatel firmy do ní přijal jak šéfovou tak klientku a obě k němu měly velmi dobrý vztah). Podnikání se hlásí o slovo: „Nezapomeň na mě!“ – ale ono i klientka ví, že ještě nenastal pravý čas.

Po konstelaci si klientka uvědomila, že její nejsilnější motivací pro odchod z firmy je nejspíš útěk od nepříjemné situace se šéfovou a rozhodla se, že se opravdu poctivě pokusí vztah s ní narovnat. Možná v tom požádá vlastníka firmy o pomoc. Posiluje jí vědomí, že šéfová k ní má v jádru dobrý vztah. Trochu jí připomíná vztah s její vlastní matkou.

Po ukončení konstelace je třeba, aby každý z reprezentantů řádně „vystoupil z role“, protože pokud tak neučiní, mohl by si odnést pocity a energii, která mu nepatří. To se zpravidla dělá jednoduše rituálním velkým krokem či skokem.

Užitečné informace o organizaci pro organizační konstelace

Obecně platí, že u konstelací můžete pracovat také skrytě, bez informací, kdy např. pouze klient ví, co je v sázce, a poskytuje nám málo nebo vůbec žádné informace. Fungují i konstelace „naslepo“, kdy reprezentanti nevědí, koho představují.

Nicméně pro ty, kteří chtějí provádět konstelace s využitím náležitého dotazování, je dobré se něco dozvědět o historii organizace. Mezi ně patří:

  • Založení a původní obchodní účel organizace
  • Změna vlastnictví
  • Hromadné propouštění
  • Fúze s jinými společnostmi
  • Nákup dalších firem
  • Hierarchické vztahy v organizaci
  • Příslušnost jednotlivých zaměstnanců
  • Obecná struktura, hierarchie, organizační forma

Co bývá objednávkou klienta jako představitele organizace?

  • Obecně hledání rozhodnutí v důležitých otázkách
  • Definice strategie
  • "Jako by" přezkoumání nových opatření
  • Přezkoumání vedení (manažerů)
  • Hledání řešení v konfliktních situacích
  • Uspořádání vztahů mezi úkoly, cíli a zákazníky
  • Integrace po fúzi nebo akvizici společnosti
  • Řízení projektu
  • Vyzkoušení nových projektů
  • Funkčnost organizační struktury
  • Účinnost důležitých kroků nebo změn ve společnosti
  • Jako nástroj supervize pro konzultanty: jak naložit s požadavkem klienta.

Co bývá objednávkou klienta jako jednotlivce?

  • Chce zůstat nebo odejít z organizace
  • Chce uspět ve svém projektu
  • Objasnit svou vlastní pozici v rámci organizace
  • Řešit konflikty
  • Najít dobré místo v organizaci
  • Najít rovnováhu mezi osobním a pracovním životem

Lidské systémy fungují podle mocných nevědomých zákonů.

Systemické zákony

Zákon sounáležitosti

Každý člen systému má právo do něj patřit a je-li mu odepřeno, svědomí systému tuto „nespravedlivost“ nevědomě manifestuje. Například tím, že osud „zapomenutého“ člena se opakuje – jeho odchod způsobuje odchody dalších členů apod.

Zákon rovnováhy

Systém se snaží o rovnováhu mezi dáváním a braním. Pokud je porušena, systému se nevede dobře. Většinou se vede hůře těm, kteří více dostávají, než dávají.

Zákon pořadí

V systému existuje hierarchie, kterou je třeba ctít. V organizaci je to složitější, protože pořadí má různé aspekty – míra zodpovědnosti, doba příchodu do organizace apod.

Více se o systemických zákonech dozvíte ve 4. části tohoto kurzu.